Многие казахстанские компании сталкиваются с ситуациями, когда, пережив бурный старт, кривая развития перестает смотреть вверх, постепенно выпрямляется, а затем стремится к трицательным числам.
В прошлом номере в рамках конкурса «Сила коллективного разума» мы публиковали кейс от Школы управления Nota Bene. В нем рассказывалось о том, как одна компания взяла очень резвый старт и стала одним из крупных игроков на своем рынке. Со временем стало понятно, что с развитием бизнеса руководство не успевает и отстает от темпов компании. В коллективе появился разлад, стали падать показатели эффективности. В компанию в качестве нового управленца был приглашен экспат, который для сотрудников был «новой метлой», которая метет по-новому. Новый управленец действует строго, начиная череду увольнений. Коллектив искренне не соглашается с новыми правилами игры и приходит к владельцу чуть ли не с ультиматумом снятия новой «метлы», работа которого расколола коллектив надвое. После чего происходит смена управленца, с приходом которого ситуация тоже не улучшается.
Решение победителя
«Вижу два пути развития данной ситуации.
1) Жаловаться любят все, конструктивно жаловаться могут единицы. Решение я вижу в диалоге. Руководитель, проведя скрупулезную домашнюю работу, так сказать, предъявит своим «старичкам» убытки от падения темпов бизнеса, обязательно упомянув, какую огромную роль сыграла несговорчивость и неспособность к переменам сотрудников их любимого коллектива. Для следующего этапа обязательно участие всего коллектива. К тому же очень важно дать понять людям, что состав сотрудников — это исключительно прерогатива руководства, и никак иначе. Работники должны подготовить меморандум об изменениях. Детально или кратко, в зависимости от формата диалога (совещание, день презентаций), приведут методы улучшения деятельности. Обязательно нужно затронуть отношение и коллаборацию в коллективе. И это не должны быть радикальные чистки новичков и возвращение к «старичковому» прошлому, скорее, какие-то дополнительные обязанности одним и, наоборот, больше креативности другим.
Такая совместная работа подтолкнет людей друг к другу и, как наилучший вариант, разовьет хоть какую-то основу под будущую сплоченность. Не обязательно любить, как родных братьев и сестер, своих коллег, но «интегрировать» или даже «синергировать» с ними все-таки необходимо.
2) Специфика бизнеса обязывает компанию двигаться в ногу с рынком, процессами в обществе. Такую динамику немногие могут поддерживать. Поправки руководителя были вполне ожидаемыми и правильными, но немного запоздалыми. Чистки коллектива необходимы, но нужно привести не одного руководителя в команду, ведь один в поле не воин, а целую команду новых людей. Сбалансировать «старичков» и новеньких. Тогда ни те ни другие уже не будут обладать достаточным удельным весом для ультиматумов. Возможно, смогут смириться с положением вещей и наконец задумаются, как же жить дальше. А жить надо вместе, в мире и согласии. Далее, закрепить результат можно тренингами. Отправлять на них рекомендую группами, состоящими из представителей разных «воинствующих» лагерей. Но в обоих вариантах присутствие и неусыпный контроль руководителя должны ощущать абсолютно все сотрудники — от уборщицы до заместителей. Нельзя забыть про свое дитя и надеяться, что он или она вырастет хорошим человеком, да и вырастет ли вообще?»
Фотоотчет о вручении приза победителю в скором времени появится на сайте.
UPD: Победительница конкурса "Сила коллективного разума" - Миргуль Умарова, Генеральный директор Школы управления Nota Bene Камиля Ищанова вручает ей книгу Айзексена "Стив Джобс"
