2013-й станет годом вызова для HR-департаментов с точки зрения построения системной работы над формированием программ лояльности сотрудников. Компании, безусловно, будут смотреть на рынок и поддерживать соответствующий уровень компенсаций. При этом очевидно, что гонка заработных плат разрушительна как для бизнеса, так и для рынка труда, поэтому на первый план будут выходить нематериальные инструменты. 

Так, большое внимание будет уделяться подбору персонала в соответствии с ценностями и корпоративной культурой компании, развитию внутренних коммуникаций, созданию возможностей для профессионального и личностного роста внутри компании. Другая немаловажная тенденция – формирование кадрового резерва, закрытие вакансий не только с помощью привлеченных кандидатов с внешнего рынка, но и при помощи внутреннего конкурса.

Валерия Шевелева, директор кадрового холдинга «АНКОР» в Казахстане

Уверена, что еще долгое время хедхантинг не покинет рынок труда. Ни для кого не секрет, что за успехом любой компании стоят ее ключевые сотрудники и опытные менеджеры, которые становятся объектом «охоты». Осознание подобных рисков многих работодателей мотивирует на серьезные инвестиции в программы по развитию и удержанию персонала. 

HR-департаменты в 2013 году будут также сосредоточены на поиске новых решений для привлечения ценных специалистов и создания мотивирующих условий. 

Привлекая профессионала, нужно понимать, что одним только высоким доходом удержать невозможно, да и переплачивать до бесконечности не получится. По наблюдениям АНКОР, настоящие специалисты гораздо чаще «загораются» на сложные задачи, решение которых делает их сильнее. С помощью переключения на новые проекты в рамках своей специальности они могут повышать уровень профессионализма, а главное, получать удовольствие от любимой работы. Поэтому одна из основных задач HR-специалиста в условиях дефицитного рынка, на мой взгляд, заключается в умении четко и своевременно оценивать мотивацию ценных для компании сотрудников. И многочисленные программы по ротации, развитию и удержанию персонала в таких условиях будут работать более эффективно.

Между тем не все специалисты, принимая предложения хедхантеров, готовы уходить из компании. Они используют полученное предложение в качестве манипуляции, подвигая своего работодателя на повышение зарплаты или продвижение по службе.

Согласно данным исследования АНКОР среди менеджеров высшего и среднего звена, 64% казахстанских руководителей утверждают, что останутся работать в компании, если получат контрпредложение, а 26% не примут предложение и уйдут к новому работодателю. Количество подобных ситуаций на рынке Казахстана растет пропорционально увеличению общего спроса, поэтому HR-менеджерам приходится приобретать новые навыки и знания для решения этих непростых задач.

Что готовят следующие 12 месяцев HR-департаментам?

Алия Бисембаева, руководитель отдела рекрутинга Nota Bene Human Capital Brands

Думаю, что особо ярких изменений в сфере подбора персонала не предвидится. По-прежнему будет спрос на топовых, редких специалистов, поэтому хедхантеры и в 2013 без работы не останутся. Компании не будут проводить массовый набор персонала, удерживая свои кадры. Соответственно, будут разрабатываться новые мотивационные, обучающие кампании, особое внимание будет уделено вопросам кадрового резерва.

С учетом уже сложившегося дефицита редких для Казахстана специалистов искать их будут в странах СНГ, таких как Украина, Беларусь, где исторически сложился примерно одинаковый уровень оплаты труда и, так же как в Казахстане, но с учетом специфики того региона имеются такие же менеджеры.

И еще думаю, что тенденция сохранится, в преддверии нового кризиса руководство многих компаний все больше понимает, что бизнес делают люди, а талантливые люди делают хороший, прибыльный бизнес, в связи с этим возрастает конкуренция на уровне топ-менеджеров компаний, хорошие специалисты становятся более востребованными, все больше привлекаются специалисты из ближнего зарубежья.