Одна крупная производственная компания, персонал которой насчитывает более 2 тыс. человек, плавно столкнулась с проблемой поиска квалифицированных сотрудников.
Дело в том, что кадровая политика не успевала за стратегией развития компании — открывались новые вакансии, компания расширялась, занимала новые ниши, но скорость наполнения создающихся позиций сильно отставала от скорости нахождения новых кадров.
Подбор персонала был закреплен за головным офисом компании, однако ввиду того, что HR-отдел состоял только из одного менеджера по персоналу, рекрутинг, как говорили сотрудники компании, был «медленным и печальным».
В результате руководство компании решило, что своими силами тут не обойдется и не сможет заполнить все позиции. Компания обратилась к услугам аутсорсинга во внешнее рекрутинговое агентство, передав им на «откуп» часть вакансий.
Но тут возникает еще одна проблема, которая выявляет не очень эффективный менеджмент компании. Рекрутеры выполняют огромный объем работы, находят кандидатов с нужной квалификацией и опытом, собирают базы данных и высылают резюме в эту компанию. У компании есть ряд правил, и одно из них гласит, что линейные менеджеры компании должны просматривать поступающие CV и встречаться с самыми интересными кандидатами. Но менеджеры находят всяческие отговорки, что очень тормозит процесс подбора персонала в целом, хотя подбор кадров является в этой компании одной из самых приоритетных задач. Что касается менеджера по персоналу, то у него просто нет времени заниматься всеми вакансиями. У руководства компании назревает решение о найме второго менеджера по персоналу, но из-за медленного принятия решения эта мера на начальном этапе кажется малоэффективной.
Вопрос: как ускорить процесс подбора новых сотрудников с наименьшими затратами и наименьшими изменениями организационной структуры компании?
