В современном мире, надо признать, идолом и основой всего прогресса современного общества являются знания и интеллект. И любой бизнес сегодня — это, прежде всего, добывание знаний, а деньги являются закономерным следствием. Именно культивирование получения знаний современным работником должно лечь в корпоративную культуру компании, которая хочет процветать в будущем. Умный работник — это конкурентоспособный работник, обеспечивающий выживание компании. Умного работника можно взрастить, обучить, и в этом смысле чем быстрее психология управления индустриальной эпохи кнута и пряника уйдет в прошлое, тем скорее мы обеспечим себе столь желанный эволюционный скачок в мышлении и высокую производительность.
Эдвард Деминг, чьи инновационные предложения по реорганизации предприятий («бережливое производство») легли в основу японского «экономического чуда», разделял образование и обучение. Если первое длится всю жизнь, то второе уникально и при стабилизации процесса завершается.
Если мы хотим говорить о качестве выпускаемой продукции, качестве производительности труда, качестве компетенций и квалификаций кадров, мы обязаны, во-первых, озаботиться процессом правильного обучения кадров. Во-вторых, всячески поддерживать стремление работника к совершенствованию в результате образования. Работодатель должен осознавать, что принцип непрерывного образования — условие выживания любой организации в эпоху господства интеллектуальной силы.
Учитывая соотношение территории Казахстана к человеческим ресурсам, имеет смысл задуматься над вопросом: насколько оправданны и эффективны методы оценки и измерения эффективности работы кадров индустриальной эпохи (KPI, аттестация и т.д.), насколько рамочными и жесткими должны быть стандарты? Вместо того чтобы оценивать кадры, детально прописывать профессиональный стандарт, являющийся скоропортящимся продуктом в современном мире, тратя уйму временных и материальных ресурсов, не лучше ли потратить эти ресурсы на обучение, распространение практики непрерывного образования, вживления философии бережливого производства и института доверия в организациях? Ведь очевидно, что метод кнута и пряника негуманен и является тормозящим фактором развития любой организации. Не легче ли нам всем договориться, нас ведь не так много? Договариваться друг с другом, доверять своему работнику, быть не боссом, а лидером — это и есть основные инструменты постиндустриального менеджмента. Тогда это будет не шаблонный, механический путь, а строительство собственного казахстанского Общества всеобщего труда с большой буквы, о чем говорит наш президент!
Важно, основываясь на постоянном изучении мировой практики, анализе казахстанских социально-экономических инициатив, а также на собственных инновационных программах и опыте, обладать необходимыми программами и инструментами обучения всего организационного звена — от топ-менеджера до низового персонала. Подход компании заключается в том, что главная ценность любой организации — это люди, и любые решения должны исходить из принципа «сначала люди, потом — стабилизация системы и деньги». Только такая последовательность может обеспечить стабильность, приверженность, продуктивность и качество в информационную постиндустриальную эпоху.
