Важным шагом сегодня является попытка четкого разделения образования и обучения. Имеющиеся различия этих понятий должны заставить нас отказаться от устоявшегося мнения, что работодатель должен получить готового специалиста, идеально соответствующего его требованиям, способного работать на его уникальном оборудовании, при этом никогда им ранее не виденном.
Роль и место системы образования видится сегодня иначе. Ей более важно держаться фундаментальных знаний, знаний человеком универсальных правил природы. И еще раз вникнуть в суть непрерывного образования методом обсуждения и анализа.
А уже непосредственно обучение должно на 85% проходить в стенах работодателя. Никто не может дать компании готовенького специалиста. В Японии, например, специально стремятся принимать на работу подготовленных, но необученных специалистов. Поскольку переучивание — дорогое удовольствие.
В немецкой практике потенциальный ученик профшколы изучает рынок, контактирует с потенциальным работодателем, заключает с ним договор на обучение, оплачиваемый конкретным работодателем. Если к концу обучения что-то происходит с планами работодателя, выучившийся студент не возвращает денги компании и ищет работу на рынке.
Британская же практика исторически начиналась с инвестиций государства, но на данном этапе все больше отраслей оплачивают обучение работников сами.
Другая эпоха – другие правила
Образовательные стандарты сегодня могут сыграть роль тормоза на пути развития человека и успеха государства. Творчество, креативность, гибкость, индивидуальная траектория познания, способность выполнять все более сложные запросы клиента — все это сложно вписать золотыми буквами в стандарт образования и соблюдать каждый его пункт.
Профсоюзы тоже уже сыграли свою историческую роль, и им пора на покой. В новой парадигме уходит антагонистическое противостояние труда и капитала, о котором говорили К. Маркс и его последователи. Теперь «капитал пляшет под дудку таланта». В этих условиях профсоюзы перестали создавать ценность для кого бы то ни было и, как всегда в таких случаях, начинают работать на себя. А это затратно.
Проблема текущего менеджмента «в достижении потолка своих компетенций». Необходимо преодолеть устойчивую ошибочную ассоциацию: если достиг уровня в иерархии организации — значит, умен и не надо дальше развиваться, открывать двери босса и садиться учиться у своего подчиненного. При растущей неопределенности, изменчивости ситуаций, увеличивающемся потоке информации обучаться — императив менеджмента.
Культура труда
К сожалению, на постсоветском пространстве все еще сильно разделение труда на важный и второстепенный, на прибыльный и непривлекательный и т.д. Результатом такого отношения являются множественные искажения:
в HR-технологиях: мастер филиала или инженер не получает больше менеджера в офисе. Принято считать, что лучше работать (находиться) в хорошо оплачиваемых крупных компаниях;
в коммуникациях функции коммуникации передаются PR-отделу;
в трудовых и социальных отношениях: поддержка «синдрома бедности», растущий социальный инфантилизм, непотизм;
в образовательной системе: высшее образование дает право на «теплые» места, подрабатывать в местах физического труда стыдно, нужно любыми способами «добывать» высокие баллы.
Итак, время идет, и нам необходимо определяться с основными принципами, как будет выглядеть наша национальная рамка, что в нее будет вложено, для каких целей мы будем использовать ее.
