Бремя адаптации

В компании было принято решение о привлечении внешних консультантов из России, которые сделали обзор уровня удовлетворенности сотрудников. Кроме того, экспаты-спасители организовали интервью по методу «360 градусов» с руководителями всех без исключения структурных подразделений, организовывали коучинг-сессии с топами, а также тщательно изучили статистику приемов и увольнений.

В результате был обнаружен интересный факт: 85% сотрудников, которые увольняются в первый год работы, уходят в первые три месяца, причем большая половина — в первый месяц работы. При этом 50% сотрудников, проработавших более 1 года, имеют общий стаж работы свыше 4 лет. Порядка 20% сотрудников компании — «долгожители» — от 5 лет и выше в компании.

В результате руководство пришло к выводу, что в компании есть проблемы с процессом адаптации — новые сотрудники никак не могут интегрироваться в новую организационную среду, которая не хочет их принимать.

Тогда в компании приступили к изучению процедур процесса адаптации. В итоге выяснилось, что, несмотря на формальные положения и инструкции, по факту до нового сотрудника никому нет дела. Тогда консультанты разработали комплексную систему адаптации: прописали правила приема на работу, этапы знакомства с коллективом и рабочим местом, введение в должность, критерии оценки результатов прохождения испытательного срока и т.д. Кроме того, был введен институт нас т авничества. На роль наставников стали назначать самых опытных сотрудников.

И здесь ситуация приобрела новый оборот — у самих наставников низкая мотивация работать с новичками. Никто не хочет быть «старшим братом», новый сотрудник, прикрепленный к наставнику, становится невыносимой обузой. В результате падает производительность труда наставников и их структурных подразделений, а те, в свою очередь, во всем винят новичков, которые занимают все их время и внимание. Также следует отметить, что некоторые из  наставников видят в новичках конкурентов, и вот уже назревает внутренний корпоративный конфликт.

И вновь компания привлекла внешних консультантов, которые вынесли новый вердикт: необходимо ввести бонусы для наставников, и очень даже существенные, в размере 20% от квартальной заработной платы за каждого успешно интегрированного в организацию, другими словами, адаптированного новичка.

Но тут возникает другая проблема — гонка за премиями. Один за другим (в ущерб объективной оценке и реальной помощи в процессе адаптации) наставники начинают всячески лоббировать интересы своих подопечных, притягивая за уши их результаты прохождения испытательного срока — резко падает качество найма в целом, в компании начинают ходить слухи и кривотолки.