Что сегодня является наиболее значимым при найме работников и на что вы, как глава рекрутингового агентства обращаете внимание в первую очередь?
Самое главное — это соответствие кандидата, которого предоставляет агентство, профилю, анонсированному заказчиком. Работодатель всегда ищет человека, соответствующего его потребностям: в профессиональных навыках и задачах, личностных характеристиках и компетенциях. Не менее важно, насколько кандидат будет соответствовать корпоративной культуре, духу, динамике компании. И работник, и компания должны понимать, как долго могут быть вместе, оправдают ли ожидания друг друга.
Как вы думаете, какие специалисты из Казахстана наиболее востребованы?
Не скажу, что есть большой спрос на казахстанских менеджеров, но, по нашим наблюдениям, многие управленцы едут работать в Китай, Объединенные Арабские Эмираты. Там они действительно востребованы, особенно в ОАЭ, в том числе в управленческих командах крупных международных корпораций. Кроме того, мы можем встретить ребят из Казахстана, которые поехали учиться в европейские или американские университеты и бизнес-школы и затем остаются там, чтобы пройти практику, набраться опыта или закрепиться и остаться работать в корпорациях за границей. Некоторые из них после получения опыта системного ведения бизнеса возвращаются на родину на более высокие позиции, особенно если речь идет о семейном бизнесе.
Почему именно Арабские Эмираты? Наверняка потому, что многие казахстанцы изучают арабский язык?
Эмираты близки Казахстану по ментальности, это уже налаженные связи и контакты. Географическое положение ОАЭ также играет немаловажную роль по сравнению с расстоянием до Европы или США. Первая волна менеджеров-профессионалов туда поехала в 2005-2007 годах, закрепилась, показала неплохие возможности для жизни, работы и развития, и теперь туда едут другие.
Все-таки, почему иностранные компании обращаются к казахстанским специалистам? Может быть, у нас меньшие ожидания по заработной плате?
Дело не только в заработной плате. Да, ожидания по зарплате могут быть меньше, чем у местных работников или тех же экспатов из Европы или Штатов, мы не будем отрицать этот факт. С другой стороны, в Казахстане действительно есть отличные местные специалисты, получившие хорошее образование, со знанием английского языка и опытом работы в международном бизнесе. Конечно, их пока меньше по сравнению с Россией, Украиной. Но они есть и могут свободно строить карьеру за рубежом. Хотелось бы, конечно, чтобы образованные люди оставались и развивались у себя дома, учитывая то, что рынок труда испытывает дефицит профессиональных кадров.
Расскажите подробнее о технологии измерения уровня VQ (коэффициент жизненной энергии), которую применяет «Форсаж».
Все мы знаем о коэффициенте интеллекта (IQ), также в последнее время активно применяется в бизнес-психологии понятие эмоционального интеллекта (EQ). По аналогии с ними французские исследователи в 2000-х годах разработали концепцию, которую они назвали vitality-коэффициент, или коэффициент жизненной энергии (VQ). Что это? Это способность человека, отражающая его потенциал развития, умение восстанавливаться и двигаться дальше после внешних негативных влияний и вдохновлять окружающих на достижение намеченных целей. Мир, в котором приходится работать современному бизнесу, очень нестабилен — он полон кризисов, постоянных изменений, жестких стрессовых факторов. Такая жизнь может лишить силы и веры в светлое будущее кого угодно, но только не менеджеров с высоким уровнем VQ. Именно они способны быстро перестроиться и организовать работу предприятия в новых условиях наиболее эффективно. Стресс или кризис не оказывает на них разрушающего влияния. Это люди с мощным вектором и потенциалом восстановления, развития. Они способны выводить себя и свои команды из коллапса и достигать новых результатов.
После кризиса 2008-2009 годов одним из наиболее важных качеств успешных современных управленцев стала способность восстанавливаться и сохранять боевой дух компаний, достигать новых вершин, несмотря на то что мир мог рушиться вокруг. Компании, у которых есть такие руководители, способны двигаться дальше, завоевывать лидирующие позиции на рынке. Поэтому оценке данной компетенции у тех кандидатов, которых мы рекомендуем работодателю, мы уделяем сегодня большое внимание.
А компании-работодатели обращают внимание на этот VQ?
Они об этом могут и не знать. Это внутренняя процедура «Форсажа». По сути, это наше ноу-хау, потому что на пространстве СНГ его никто не измеряет. Но это та самая примечательная «деталь», которую нужно увидеть в современных успешных руководителях.
Когда сотрудника увольняют, компания обращается в рекрутинговое агентство, которое рекомендовало им этого кандидата? Не просят провести анализ, почему так произошло? Есть обратная связь?
Так должно быть. И мы стараемся, чтобы так происходило, хотя на рынке иная ситуация. Часто рекрутер только находит кандидата, но я уверена, что рекрутинговая компания должна выступать партнером и консультантом своего клиента. Если возникает ситуация, когда человека уволили или он сам ушел, нам нужно понять, в чем причина, чтобы не допустить этого в будущем. Мы всегда строим с нашими клиентами отношения партнерства. Мы выступаем в позиции консультанта, который способен решить поставленные задачи и оказать всяческую поддержку в сложных ситуациях принятия решений по HR. На казахстанском рынке, к сожалению, не все привыкли к такому и не все это делают. Иногда приходится просить клиентов быть открытыми — они не верят, что рекрутер — это партнер. Но в этом направлении необходимо двигаться, по-другому нельзя отстроить репутацию хорошей рекрутинговой компании.
Как вы оцениваете уровень казахстанского топ-менеджмента?
Хороший, несмотря на сложившиеся стереотипы: многие говорят, что в Казахстане недостаточно высококвалифицированных управленцев и специалистов. Да, здесь есть дефицит, но при этом существует категория очень сильных местных менеджеров, прошедших школу отечественных и зарубежных компаний. К тому же в Казахстан приезжают иностранные специалисты: они передают навыки, учат технологиям, процессам.
В каких отраслях ценятся специалисты из Казахстана, кроме менеджмента?
Все, что касается добычи нефти, газа, не секрет, что ваша страна обладает хорошим потенциалом природных ресурсов и здесь развита добывающая промышленность. Я говорю о сырьевом, строительном, инженерном рынках. Ваши специалисты могут поехать в страны со схожим бизнесом в этих отраслях, хотя они необходимы здесь. Дефицит профессионалов очень чувствуется. Именно поэтому в Казахстан приезжают работать профессиональные кадры из России, Франции, Италии, Великобритании, и, что немаловажно, они уже подготовили определенный кадровый резерв.
Какие сотрудники, на ваш взгляд, являются наиболее ценными? Что они должны уметь делать?
Я бы выделила три качества. Во-первых, это должны быть люди, обладающие необходимым уровнем профессиональной компетенции. Второе качество — личность человека. Есть люди, которые хороши с профессиональной точки зрения, но не вписываются в корпоративную культуру, не соответствуют ценностям компании. Эти люди составляют группу риска, поскольку в сложных ситуациях, от которых не застрахован ни один бизнес, они могут превратиться во вредителей внутри бизнеса. От таких нужно избавляться, даже если они являются очень квалифицированными работниками. Мы проводим на работе много времени, и нам должно быть там комфортно. Человеческая совместимость — очень важный момент. И третий незаменимый фактор — лояльность. Люди должны в компании видеть для себя будущее, быть преданными компании. Работодатель должен быть уверен, что сотрудники не убегут «с корабля» в случае тревожных ситуаций. Во всяком случае, они будут бороться за бизнес, пока это будет возможно.
Работодатель в сотруднике видит человека или профессионала, как вы думаете?
Если здесь рассуждать теоретически, он должен видеть профессионала, потому что это бизнес. Но практика показывает, что в 90% случаев смотрят сначала на человеческие качества, личность. Если мы на собеседовании покажем двух кандидатов, одинаковых по своим компетенциям и опыту, клиент выберет того, кто ему ближе как человек. Практика показывает, что в Казахстане, России, Украине работодатели поступают именно так.
