Любой бизнесмен знает, что делать для повышения спроса на его продукцию или услугу: увеличивать эффективность рекламы, выдерживать необходимое для целевой группы качество. Но когда заходит речь о привлекательности компании для потенциальных и реальных сотрудников, тут срабатывает инстинкт «рачительного хозяйственника», чей лозунг — «экономия должна быть экономной».

Люди — самый большой капитал любой компании. Не изобрели еще такой ИТ-программы, которая заменит человеческий ум, креатив, гибкость, лояльность и приверженность. Поэтому положительный HR-бренд — такая же неотъемлемая часть бизнеса, как стратегия компании или качество продукта.

Продвижение HR-бренда в первую очередь нужно начинать с отношения к людям внутри компании: с понимания их ценности и потребностей, с уважения к тем, кто работает на процветание и прибыльность компании.

Важную роль в цепочке «работодатель — сотрудник» занимают HR-менеджеры, от их профессионализма зависит и продвижение, и поддержание HR-бренда. Можно сколько угодно вкладываться в имидж, в программы лояльности клиентов, но если соискатель на собеседовании встречает, например, непрофессионального менеджера по подбору персонала, мнение о компании будет испорчено раз и навсегда. А в HR-менеджменте, как и в продажах: один недовольный соискатель передаст информацию десяти потенциальным кандидатам и тем самым создаст дурную славу не столько конкретному менеджеру, сколько компании-работодателю.

Однако знакомство с компанией как с работодателем у кандидата начинается задолго до очного интервью. Как правило, соискатели получают информацию о компании (целенаправленно или случайно) сначала из внешних источников – от коллег и знакомых, из Интернета, печатных, ТВ- и радио СМИ, работных сайтов. «Тем более ответственно и систематизированно стоит подойти к описанию компании и составлению текстов вакансий на job-порталах, где сконцентрирована 100%-ная целевая аудитория», - отмечает директор по маркетингу и PR компании HeadHunter Казахстан Марина Сакиева, - «Эксперты давно признают то, что в условиях дефицита высокопрофессиональных кадров, компаниям просто необходимо четкое позиционирование себя как уникального места работы. Для привлечения ценного кадра, предложение работодателя должно отличаться от типичных вакансий, которых на рынке труда тысячи, в нем должны отображаться «фишки» работы в этой организации. Особенно это актуально для компаний, которые не имеют широкой известности».

У специалиста, серьезно относящегося к своей карьере и выбору места работы, вакансия с размытыми условиями труда, отсутствием описания должностного функционала, орфографические и лексические ошибки (к сожалению, встречаются и такие!) вызовет как минимум сомнения в серьезности компании и компетентности сотрудников, опубликовавших такое предложение. Также стоит обратить пристальное внимание на тот факт, что вакансия публикуется в открытых источниках и доступна широкому кругу людей. Особенно это касается всемирной паутины, где ссылка на «несуразную» вакансию в считаные часы распространяется в социальных сетях, форумах и профессиональных Интернет-сообществах, формируя негативное отношение к самой компании – сегодня это и казахстанская реальность.

На самом деле на казахстанском рынке труда все не так уж плохо. Отечественные компании (и таких действительно много), работают над своим работодательским брендом – осознанно или интуитивно. Премия «HR-бренд Казахстан» как раз помогает систематизировать это направление в компании и дает уникальную возможность наконец продемонстрировать своей целевой аудитории, какие успехи уже достигнуты. 17 октября 2013 года пройдет церемония награждения отличившихся проектов, которые показали высокие результаты по привлечению, мотивации и удержанию персонала, развитию компании в целом и ее репутации как работодателя.