13 сентября 2014 г.   |   62882

Бизнес-тренер: Основные уроки постановки целей

Что будет, если целей не устанавливать и пустить свое дело на самотек? Что изменится, если установить четкие цели? Как правильно установить цели?

История подтверждает: индивидуумы и группы, которые имеют четко поставленные цели, часто более эффективны, чем те, у кого таких целей нет.

Прежде чем говорить о том, как ставить цели, надо определить, что это такое и зачем они нужны, затем определить требования к правильно сформулированной цели или группе целей.

Что такое цели 

  • это описание будущего результата;
  • это отражение того, что необходимо достичь;
  • это такое описание будущей реальности, которое предприятие  (или индивидуум) желает добиться собственными усилиями;
  • заключает в себе ряд желаемых результатов, для достижения которых требуются определенные усилия и организованные действия.
  • Цель  – это мысль, это идея. И она не материальна, она идеальна до момента достижения.
  • «Цели – осознанный образ ожидаемого результата, на достижение которого направлена деятельность, мысленная модель итога деятельности».

Мы для себя определяем цель  как субъективное, но точное описание желаемого результата.

Цели ставят люди. Из этого следует для многих неожиданный вывод: у организаций как у социо-технических систем собственных целей быть не может. Таким образом, то, что мы считаем целями организации, является целями одного человека или группы людей - владельцев или первых руководителей. Эффективной организацией можно считать ту, в которой личные цели всех заинтересованных лиц согласованы. Это есть истинные, а не декларируемые цели организации. Однако процесс согласования целей не прост: владельцы, руководители и сотрудники имеют разные цели.

Отсутствие цели приводит к тому, что индивидуум или группа не знают точно, чего они хотят достичь, и ресурсы и усилия растрачиваются неэффективно. Отсутствует концентрация на конкретном результате.

Внутри организаций, там, где возникают иерархия, разделение обязанностей, отсутствие целей и навыков их постановки приводит к тому, что начальники не могут правильно сформулировать цели для подчиненных. Это ведет к тому, что постановка задачи для подчиненного звучит так: «Когда-нибудь сходите куда-нибудь и принесите что-нибудь, а я решу, то ли это, что нам надо. Если это будет не то, действия придется повторить».    

Требования, предъявляемые к целям

Итак, различные теории говорят, что правильно поставленная цель должна начинаться с глагола, быть:

  • определенной по времени или отвечать на вопрос, когда будет достигнут результат;
  • измеримой, предпочтительно определенной в количественных показателях (цифрах);
  • достижимой и реальной;
  • требовать предельных усилий;
  • привлекательной;
  • кратко и ясно сформулированной;
  • записанной.

Кроме того, цель должна подразумевать ответственность за ее достижение.

Остановимся на параметрах формулировки  цели  подробнее.

При постановке целей первична цель, а не способ ее достижения. На уровне бытового мышления люди чаще всего сначала определяют, какие ресурсы у них есть. Затем определяют, что можно делать, имея эти ресурсы. И только потом –  как надо делать (скажем, как жить). Руководитель же ставит цели, ориентируясь на личное понимание результата. И тогда он сначала ставит цели, а затем определятся со способами их достижения и методами получения необходимых ресурсов для достижения целей. В формулировке цели не должно быть глагола – когда руководитель ставит цели для себя. При постановке целей подчиненным чаще всего глагол необходим. Он ориентирует подчиненных на тот способ ее достижения, который устраивает руководителя.

Второе – определенность во времени. Если мы не определяем сроки, то становится трудно определять способы и ресурсы. Действительно, способы достижения цели заработать миллион долларов будут разными, если мы поставим срок 1 год или 50 лет. Однако мы бы не стали настаивать на том, что надо ставить время как один из обязательных элементов формулировки цели. Цель – это результат (или ресурсы), которые хочется получить. Но время – это тоже ресурс. Таким образом, время не может являться одним из параметров цели, за исключением случаев, когда мы ищем способ получить (сэкономить) время. В остальных случаях время вводится как параметр, влияющий на  эффективный способ получения желаемого ресурса. 

Третье – это измеримость. Действительно, цель – это описание ресурсов или результатов, которые мы хотим получить к определенному времени. Есть четыре вида ресурсов для организации: человеческие, материальные, финансовые и информационные. И их можно измерять.

Четвертое – достижимость и реальность. Однако обычно мы узнаем о том, достижима цель или не достижима, ориентируясь на свой или чужой прошлый опыт.

Ориентируясь на свою мечту, руководитель может поставить любые цели. Цель должна отталкиваться от потребностей, а не от ограничений.

Одним из ключей, определяющих достижимость цели, является идея о том, что если кто-то в мире чего-то достиг, то и мы можем это. А дальше нужно искать способы и ресурсы для достижения.

Пятое – требовать предельных усилий. Если цель легко достижима, то ее важность вряд ли станет приоритетом, следовательно, ее достижение или будет отложено на неопределенное время, или цель будет быстро достигнута, и потребуется поиск новых целей.

Шестое – привлекательность. Цель должна быть привлекательной для руководителя, и ее надо сделать привлекательной для сотрудников.

Восьмое – цели должны быть записаны. Часто возникает желание подкорректировать цели под обстоятельства. А иногда их и надо корректировать.  Если они не записаны, то корректировка может произойти неосознанно. А это уже недопустимо.

Девятое – ответственность за достижение целей. Ответственность за достижение целей принимает тот, кто их ставит. Однако люди часто не желают принимать такой ответственности и говорят, что они обязательно достигнут цели, если не будет помех. Но тогда за достижение цели отвечают помехи. С другой стороны, нередко люди принимают на себя ответственность за результаты, которые от них не зависят. Это хорошо иллюстрирует бытовой пример, когда родители заявляют, что их цель – дать хорошее образование детям. Но они не могут дать образование. Они могут создать для него условия, но вот ребенок может и не взять это образование.

Однако цель редко бывает одна. Как правило, как у индивидуумов, так и у групп существует несколько целей. При этом возникает еще ряд дополнительных параметров, которые необходимо соблюдать для  достижения их эффективности:

  • цели не должны конфликтовать между собой;
  • достижение одной цели должно облегчать достижение другой;
  • должна существовать иерархия целей или подчиненность одних целей другим;
  • должны существовать приоритеты или необходимо определять последовательность достижений целей.

Постановка целей подчиненным

При постановке целей подчиненным история совершенно другая.

Глагол  в формулировке определяет способ достижения. Подчиненные должны быть уверены в достижимости целей. Иначе они не начнут их достигать или будут делать это без веры и энтузиазма, без вложения всех усилий и ресурсов. То есть вероятность достижения резко снизится.

Временной критерий при постановке целей подчиненным также необходим.

Различается процесс целеполагания для себя и для подчиненных

  1. Для себя цели начинаются с мечты, для подчиненных от опыта;
  2. Для себя вопрос достижимости не имеет большого значения;
  3. Для себя цели идеальны, для подчиненных реальны;
  4. Для подчиненных формулировка начинается с глагола.

 Вывод

Есть смысл научиться ставить цели, как себе, так и подчиненным, как единичные, так и множественные. Четкая постановка целей, очевидно, увеличивает вероятность ее достижения.

Причина неуспеха людей – неясные цели и смутные ценности.

 

Сергей Филин, доктор делового администрирования

Новости по теме



Комментарии





Жалобы

Курс валют на сегодня - 12 декабря 2019 г.

НБРК
USD386.3
EUR428.14
CNY54.87
RUB6.08
GBP507.52
AED105.18
KGS5.53
JPY3.55

Опрос

Сколько денег Вы сдаёте на нужды школы, в которой учится Ваш ребёнок?